بدء سريان قانون العمل الجديد في مصر… إليك أبرز بنوده
أعلن وزير العمل المصري، محمد جبران، بدء سريان قانون العمل الجديد اعتباراً من أمس الاثنين، الذي صدر في 3 أيار/ أيار الماضي، ونص على أن يعمل به من أول الشهر التالي لانقضاء 90 يوماً من تاريخ نشره، والعمل به في شأن المحاكم العمالية المتخصصة بداية من أول تشرين الأول/ تشرين الأول 2025.
وصدر القانون بالتزامن مع احتفالات عيد العمال، بعد قرابة ثماني سنوات من جولات النقاش المتقطعة حول مواده، والتي غيب عنها ممثلو العمال والأحزاب السياسية عن عمد، في مقابل حضور ممثلي الوزارات والغرف الصناعية والمجالس القومية (الرسمية). وينظم القانون أوضاع نحو 30 مليون عامل في منشآت القطاع الخاص، ولا تسري أحكامه على العاملين في أجهزة الدولة، بمن في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، وعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.
وأعدته الحكومة منفردة من دون جلسات استماع مع العمال أو ممثليهم المنتخبين، وواجه انتقادات واسعة بسبب وضعه شروطاً “تعجيزية” للإضراب عن العمل، أهمها استنفاد طرق التسوية الودية للمنازعات أولاً، وإخطار صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة قبل تاريخ الإضراب بعشرة أيام على الأقل.
قانون العمل وحق الإضراب
وأنهي القانون العلاقة التعاقدية الدائمة بين جهة العمل والعامل، ليبدأ فصل جديد من علاقة العمل التي تجدد بعقود س العقود السنوية، بما يحول دون قدرة العامل على طلب إجازة للعمل خارج البلاد، والتي تسمح بها شركات خاصة لفترات زمنية محددة، دون فصل العامل أو انهاء علاقته التعاقدية بجهة العمل.
وحظر القانون الإضراب في المنشآت الحيوية التي تؤثر على “الأمن القومي”، أو تقدم خدمات أساسية للمواطنين، إلى جانب منح أصحاب العمل فيها الحق في فصل العمال المضربين، ووقف أجورهم، وإحالتهم إلى المحاكمة.
وخفض القانون العلاوة السنوية الدورية من 7% من الأجر الأساسي إلى 3% من أجر الاشتراك التأميني، مشترطاً لاستحقاقها انقضاء سنة من تاريخ تعيين العامل، أو من تاريخ استحقاق العلاوة السابقة، في ضوء القواعد التي يصدرها المجلس القومي للأجور. (الدولار= 48.66 جنيهاً). وسمحت الاستثناءات الواردة في القانون بامتداد ساعات التشغيل، وزيادتها، وعدم التزام المنشآت بصرف الحد الأدنى للأجر بغطاء الطوارئ والظرف الاستثنائي، فضلاً عن قوننة عقود العمل المؤقتة، والسماح لصاحب العمل بالخروج على شروط العقد الفردي أو الاتفاقية الجماعية بحجة “الضرورة”، وكذلك التوظيف بلا عقود في أعمال غير موسمية. وسمحت المادة 173 من القانون بفصل العامل حال التغيب بعد استنفاد إجازاته السنوية.
وبذلك تفتح باباً واسعاً لإنهاء الخدمة في السنة الأولى من العمل، التي حددت مدة 15 يوماً لإجازة العامل بحد أقصى، تزيد إلى 21 يوماً في السنة التالية، و30 يوماً بمرور عشر سنوات من تاريخ التعيين، أو ببلوغ العامل سن 50 عاماً.
وتضمنت الضوابط الواردة في القانون منح العامل إجازة لمدة شهر مدفوع الأجر مرة واحدة طول مدة الخدمة لأداء فريضة الحج، شرط مرور خمس سنوات على تعيينه، بالإضافة إلى منحه إجازة طارئة لمدة سبعة أيام، بحد أقصى يومين في المرة، وتخصم من رصيد الإجازات السنوية.
وتمنح المرأة إجازة أمومة بأجر كامل مدتها أربعة أشهر، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة خدمتها، ومن الجائز أن تبدأ قبل الولادة، بشرط ألا تقل عن 45 يوماً بعد الولادة. وللموظفة الحق في ساعة يومياً لإرضاع طفلها حتى يبلغ عمره عامين، ويجوز تقسيمها إلى فترتين لا تقل عن نصف ساعة، وتحسب ضمن ساعات العمل.
ورغم أن القانون الجديد للعمل يركز بشكل أساسي على تنظيم سوق العمل داخل مصر، إلا أن بعض مواده لها تأثير مباشر على العاملين في الخارج، منها وضع شروط مشددة للترخيص للشركات العاملة في مجال إلحاق العمالة في الخارج، وحظره تقاضيها مبالغ مالية من العامل نظير إلحاقه بالعمل، باستثناء حصولها على مبلغ لا يجاوز 1% من أجره عن السنة الأولى كمصروفات إدارية.
واستحدث القانون فصلاً لتنظيم أنماط العمل الحديثة مثل العمل عن بعد، والعمل عبر المنصات الرقمية، والعمل المرن. ونص بأن يحرر عقد العمل من أربع نسخ، الأولى مع الموظف، والثانية مع جهة العمل، والثالثة لدى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي، والرابعة عند مكتب العمل المختص.
ووفقاً لتقرير “مؤشر الحريات النقابية العمالية” للعام 2024، حلت مصر ضمن أسوأ عشر دول في العالم بالنسبة للعمال، وبأسوأ تصنيف هو الخامس للعام الثالث على التوالي. وركز التقرير على قضية الأجور، في ظل ما هو معروف في مصر من خلل فيها، وعدم مساواة، فضلاً عن عدم تنفيذ المصانع والشركات ما تعلنه السلطات من رفع للحد الأدنى للأجور، الذي وصل إلى سبعة آلاف جنيه (144 دولاراً)، بينما لا تزال كثير من المؤسسات تصرف ألفين وثلاثة آلاف فقط.